"Zakaz działalności konkurencyjnej pomimo braku umowy o zakazie konkurencji – omówienie alternatywnej ochrony pracodawcy."

Umowa o zakazie konkurencji, uregulowana przepisami art. 1011 – 1014 k.p., ze swej istoty stanowi instrument ochrony interesów gospodarczych pracodawcy. Coraz częściej jednak można zaobserwować, iż pracodawcy poszukują alternatywnych rozwiązań dla praktyki podpisywania             z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Podyktowane jest to niewątpliwie chęcią ograniczania kosztów przez pracodawców, którzy jednak w przypadku rezygnacji z umownego zakazu konkurencji nie pozostają pozbawieni całkowicie innych prawnych środków ochrony swojego przedsiębiorstwa. Wobec powyższego, mimo braku umowy o zakazie konkurencji pracownik może być obarczony skutkami działalności konkurencyjnej, a pracodawcy przysługują alternatywne środki ochrony wywodzone z odrębnych uregulowań prawnych. Przedmiotowe alternatywy pracodawcy mogą stanowić o ochronie jego interesów prawno-gospodarczych zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. 

W trakcie trwania stosunku pracy

W trakcie trwania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracownika, określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Przede wszystkim z tego obowiązku, orzecznictwo wywodzi dla pracodawcy możliwość zastosowania wobec pracownika sankcji za prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo braku umowy o zakazie konkurencji. Judykatura przyjęła stanowisko, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, jednakże w szczególnie uzasadnionych przypadkach może stanowić    podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 8 marca 2013 r., II PK 194/12). Wobec powyższego zasadą jest, iż w przypadku nie zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę, zaś dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Taka kwalifikacja nie następuje jednak automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku (por. wyroku SN z dnia 25 sierpnia 1998 r., PKN 265/98). Zakaz działalności konkurencyjnej zawiera się bowiem w obowiązku dbania o dobro pracodawcy, jednakże tylko w szczególnych wypadkach można stwierdzić, iż doszło do ciężkiego naruszenia tego obowiązku  mimo braku umowy o zakazie konkurencji. W przypadku ustalenia, iż nie zachodzą przesłanki rozwiązania stosunku pracy, dopuszczalna jest możliwość wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 18 czerwca 2007, II PK 338/06). Warto podkreślić, iż w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wypowiedzenie musi być o uzasadnione - pracodawca powinien wówczas wskazać przyczynę wypowiedzenia i przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika lub inne przejawy naruszenia zakazu konkurencji, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując powyższe rozważania - wedle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09) - pracownik prowadzący działalność konkurencyjną pomimo nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04 i z dnia 18 czerwca 2007 r., II PK 388/06). W konsekwencji, takie naruszenie może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego. W takim przypadku odpowiedzialność za szkodę jest oparta na przepisach Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 - 122 k.p.). Zgodnie z art. 116 k.p. pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jest oczywiste, że jedynie łączne wykazanie wszystkich przesłanek odpowiedzialności materialnej uzasadnia obciążeniem pracownika obowiązkiem zapłaty odszkodowania.

Po ustaniu stosunku pracy

Po ustaniu stosunku pracy, brak umowy o zakazie konkurencji nie zezwala pracownikowi na zupełną swobodę w prowadzeniu działalności, gdyż obowiązują go ograniczenia zawarte w odrębnych przepisach. Szczególne znaczenie dla pracodawcy jako alternatywny środek ochrony wobec umowy    o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma przepis o zakazie ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa wynikający z ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej jako „u.z.n.k.”). Zgodnie z art. 11 ust. 1 powołanej ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przepis ten stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 u.z.n.k.). Wobec przytoczonego przepisu, także po rozwiązaniu stosunku pracy pracownicy są zobowiązani do zachowania w tajemnicy  informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy (przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności” – art. 11 ust. 4 u.z.n.k). Stąd też zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (w tym z uwagi na brak umowy o zakazie konkurencji) nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji przez pracowników lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy. Zatem także po rozwiązaniu stosunku pracy byli pracownicy zobowiązani są do zachowania w poufności posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (por. wyrok SN z dnia 25-01-2007,I PK 207/06).

Były pracownik jest więc zobowiązany do przestrzegania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, co jest obowiązkiem odrębnym od zakazu konkurencji uregulowanego przepisami Kodeksu pracy. Wniosek taki wypływa z samego brzmienia przepisu art. 1014 k.p., który stanowi, że uregulowania Kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. W sytuacji, gdy pracownik dopuści się czynu nieuczciwej konkurencji, w tym określonego w art. 11 ust. 1 u.z.n.k., pracodawcy przysługują roszczenia przewidziane w samej ustawie w art. 18 u.z.n.k.(w szczególności może on żądać: zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych, a nawet wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych), co nie wyklucza także roszczeń nieprzewidzianych w powołanym przepisie.

Formułując wnioski końcowe, należy stwierdzić, iż istnieją uregulowania prawne przewidujące ograniczenia w działalności konkurencyjnej pracowników wobec swojego byłego pracodawcy, pomimo braku związania umową o zakazie konkurencji. W trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca może z powodu działalności konkurencyjnej pracownika wypowiedzieć umowę o pracę, a w razie naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, może nawet rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Niezbędne środki ochrony prawnej wobec działalności konkurencyjnej pracowników zapewniają pracodawcy również przepisy odrębne, regulujące zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, obowiązujące pracowników także po ustaniu stosunku pracy (i niezależnie od umowy o zakazie konkurencji).

Emilia Musiatowicz

Radca Prawny