Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), która zaczęła obowiązywać w dniu 22 lutego br. wprowadziła zmiany w przepisach prawa pracy dotyczących umów terminowych, uprawnień rodzicielskich oraz e-zwolnień.

Do dnia 22 lutego br. przepisy Kodeksu pracy nie limitowały czasu trwania umów na czas określony – mogły być one zawierane na dowolny okres czasu, zgodnie z wolą stron stosunku pracy. Od 22 lutego zasadą jest, że umowa (umowy) zawierane na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mogą trwać łącznie dłużej niż 33 miesiące. Ograniczenie dotyczy również liczby umów zawieranych na czas określony – nie będzie można ich zawrzeć więcej niż 3.

Limity należy stosować łącznie – co oznacza, że dopuszczalne jest zawarcie miedzy tymi samymi podmiotami:

  • jednej umowy na czas określony na łączny okres nie dłuższy niż 33 miesiące albo
  • nie więcej niż 3 umów na czas określony, na łączny okres nie dłuższy niż 33 miesiące.

Dla określenia liczby zawartych umów, jak również okresu na jaki jest zawarta umowa nie mają obecnie znaczenia przerwy między umowami – limity są nieodnawialne.

Jeżeli okaże się, że został przekroczony limit 33 miesięcy trwania zatrudnienia na podstawie umowy lub umów zawartych na czas określony, albo zawarte zostałyby więcej niż 3 umowy na czas określony – przyjmuje się, że:

  • od dnia następującego po upływie limitu czasowego lub
  • od dnia zawarcia 4 umowy na czas określony

strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Jest to bardzo poważna konsekwencja, która implikuje konieczność podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, przy ewentualnej woli rozwiązania takiej umowy przez pracwodacę.

Kodeks pracy przewiduje jednak  pewne wyjątki rodzajów umów na czas określony, które nie wchodzą do opisanego wyżej limitu czasowego i ilościowego. Należą do nich:

  • umowy na czas określony zawarte na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
  • umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
  • umowy na czas określony zawarte w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członka zarządu);
  • umowy zawarte na czas określony, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, uzasadniające zawarcie takiej umowy (np. zatrudnienie przy kontraktach terminowych).

Niestety pracodawca, który zdecyduje się na zawarcie nielimitowanych umów na czas określony jest zobowiązany w każdym przypadku w treści takiej umowy określić cel, dla którego umowa została zawarta lub wskazać okoliczności leżące po stronie pracodawcy, które spowodowały zawarcie takiej umowy. Stąd też zawarcie umowy na czas określony niepodlegającej limitowaniu a wymienionej w Kodeksie pracy, będzie prawidłowe o ile w danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym oraz będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W związku z powyższym został wprowadzony nowy wzór umowy o pracę, który wskazuje miejsce zamieszczenia takiej informacji. Ponadto należy pamiętać, że pracodawca, który zawarł nielimitowaną umowę na czas określony powołując się na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jest zobowiązany do zawiadomienia właściwego inspektora PIP, że zawarł taką umowę, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia takiej umowy. Z uzyskanych przez autora niniejszego opracowania informacji wynika, że kontrola stosowania u pracodawców przepisów dot. umów na czas określony, jest na drugim miejscu wśród wszystkich priorytetów inspektorów pracy. Niezawiadomienie inspektora pracy w wymaganym trybie i terminie o zawarciu takiej umowy ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia – stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny.

 

Autor: Anna Stykowska-Sikora