Do najważniejszych z nich należą wprowadzenie większej elastyczności w planowaniu czasu pracy, dzięki czemu przedsiębiorca będzie mógł łatwiej dopasować czas pracy swoich pracowników do jego aktualnych potrzeb oraz wprowadzenie tzw. urlopu rodzicielskiego.

Dnia 23 sierpnia 2013 r. weszła w życie bardzo ważna dla przedsiębiorców nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z dnia 12 lipca 2013 r.  o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych). Nowelizacja przepisów obejmuje zmiany w zakresie długości dopuszczalnych okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich przedłużania, uregulowanie ruchomego czasu pracy, odpracowywania czasu prywatnych wyjść w godzinach pracy, zmiany w zasadach wprowadzania przerywanego czasu pracy.

 

Dla przedsiębiorców zmiany te oznaczają:

-  dużo większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, dzięki czemu przedsiębiorca będzie mógł łatwiej dopasować czas pracy swoich pracowników do jego aktualnych potrzeb;

- dłuższy okres w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych;

- możliwość ramowego określenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników w ramach ruchomego czasu pracy;

-  możliwość polecenia pracownikowi odpracowywania czasu jego zwolnienia na prywatne wyjścia z części dnia pracy w innym dniu pracy;

- możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy również dla pracodawców nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy.

        I.            Elastyczniejsze planowanie czasu pracy

 

Wydłużenie okresów rozliczeniowych

Jedną z istotniejszych zmian jest możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wprowadzenie tak długiego okresu rozliczeniowego jest możliwe w każdym systemie czasu pracy. Nowelizacja umożliwia przedsiębiorcom większą elastyczność w planowaniu czasu pracy ponadto dłuższy jest okres w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przedłużenie okresu rozliczeniowego ustala się w:

- układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zakładowymi organizacjami związkowymi albo

- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłowionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić jedynie gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi (np. sezonowość zamówień). Pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia porozumienia. Wprowadzenie nowego okresu rozliczeniowego może nastąpić nie wcześniej niż dobiegnie obowiązujący u pracodawcy aktualnie obowiązujący okres rozliczeniowy.

 

Należy również pamiętać, że jeżeli w danym miesiącu rozliczeniowym z uwagi na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy). Gdy pracownik wykonywał pracę, lecz jej wymiar nie uprawnia go do wynagrodzenia w kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia uzupełniającego.

 

Ruchomy czas pracy

 

Nowelizacja objęła również przepisy dot. ruchomego czasu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawcy będą mogli:

- ustalać rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,

- określenie przedziału czasu pracy, w którym pracownik powinien podjąć pracę (pracodawca może ramowo wyznaczać godziny rozpoczynania pracy np. miedzy 8 i 10 i jej kończenia 17 – 18) i liczby godzin które w danym dniu ma przepracować pracownik – pracownik sam podejmuje decyzje o godzinie rozpoczęcia pracy.

 

Obecnie ruchomy system czasu pracy może być stosowany w każdym systemie czasu pracy w jakich jest zatrudniony pracownik (nie jest on bowiem odrębnym systemem czasu pracy). Ramowe określenie godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników w ramach ruchomego czasu pracy nie powoduje powstania pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w sytuacji w której pracownik rozpocznie pracę danego dnia o godzinę wcześniej niż dnia poprzedniego.

 

Ruchomy czas pracy będzie można zastosować również na pisemny wniosek pracownika również w przypadku gdy w zakładzie pracy nie został on wprowadzony w wewnętrznych źródłach prawa pracy.

Taki wniosek nie będzie jednak wiążący dla pracodawcy.

 

Odpracowywanie prywatnych wyjść

 

Zgodnie z nowelizacją przepisów Kodeksu pracy w przypadku zwolnienia pracownika z części dnia pracy na jego wniosek pracodawca będzie miał możliwość polecenia mu odpracowywania tego czasu w innym dniu pracy. Takie polecenie nie będzie stanowiło polecenia wykonywania pracy godzinach nadliczbowych.

 

Przerywany system czasu pracy

 

Przed nowelizacją system przerywanego czasu pracy mógł być wprowadzany jedynie w układzie zbiorowym pracy. Stąd też był on niedostępny dla pracodawców nie mających zakładowego układu zbiorowego pracy (poza pracodawcami będącymi osobami fizycznymi, prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli gdzie mógł być on wprowadzany na podstawie umowy o pracę).

 

Obecnie system przerywanego czasu pracy może być wprowadzany również na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi (jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy). Pracodawca może zaplanować pracownikom tylko jedną przerwę w ciągu dnia, nie dłuższą niż 5 godzin.

      II.            Wzbogacone uprawnienia rodzicielskie

 

17 czerwca 2013 r. weszły w życie nowe przepisy dot. uprawnień rodzicielskich związanych z urodzeniem się dziecka (ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw). Nowelizacja wprowadza 26 tygodniowy urlop rodzicielski oraz wydłuża dodatkowy urlop macierzyński. Nowe regulacje mają zastosowanie do osób, których dzieci urodziły się po 31 grudnia 2012 r.

 

Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego

 

Podstawowe świadczenie związane z urodzeniem się dziecka tj. urlop macierzyński nie uległ zmianie (jego wymiar w dalszym ciągu wynosi 20 tygodni przy urodzeniu się jednego dziecka, 31 tygodni w przypadku urodzenia się bliźniaków i 33 tygodnie w przypadku urodzenia się trojaczków). Nowelizacja przepisów przewiduje jednak, że przed urodzeniem się dziecka matka może wykorzystać urlop w wymiarze nie więcej niż 6 tygodni przed planowaną datą porodu.

 

Od 17 czerwca 2013 r. wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka został wydłużony o 2 tygodnie. Dodatkowy urlop macierzyński i zasiłek macierzyński za jego okres przysługuje w  wymiarze:

- do 6 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie (łączny okres urlopu macierzyńskiego wraz z maksymalnym dodatkowym urlopem macierzyńskim wynosi po 16 czerwca 2013 r. 26 tygodni),

- do 8 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

 

Urlop rodzicielski

 

Ustawa wprowadza również zupełnie nowy urlop – urlop rodzicielski. Przysługuje on bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Urlop rodzicielski i zasiłek macierzyński za jego okres przysługuje w wymiarze 26 tygodni, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie lub przyjętych na wychowanie. Z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać zarówno ojciec jak i matka dziecka (każde z osobna). Z urlopu mogą też korzystać jednocześnie oboje rodzice dziecka (łączny wymiar urlopu obojga rodziców nie może przekraczać maksymalnego wymiaru - wtedy wymiar urlopu dla każdego z rodziców wynosi 13 tygodni).  Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

 

Wysokość zasiłku macierzyńskiego

 

Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru, a za okres urlopu rodzicielskiego - w wysokości 60% podstawy wymiaru. Jeżeli jednak pracownica nie później niż 14 dni po porodzie wystąpi o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze a bezpośrednio po nim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (26 tygodni) – wówczas zasiłek macierzyński za okresy wszystkich tych urlopów będzie wynosił 80% podstawy wymiaru.

 

Kolejne zmiany w przepisach dot. urlopów wychowawczych planowane są od 1 października 2013 r. – będziemy o nich na bieżąco informować.

 

 

Adwokat Anna Stykowska - Sikora

e-mail: a.sikora@lsw.com.pl