W takich sytuacjach przed przełożonymi pojawia się często dylemat, w jaki sposób mogą lub wręcz powinni zaadresować problem nietrzeźwego pracownika w pracy.

Co zrobić z nietrzeźwym pracownikiem?

Odpowiedzi należy szukać w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi[1], która jednoznacznie stwierdza, że kierownik zakładu albo osoba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczania pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on w niej w stanie po użyciu alkoholu.

Definicje

Stan po użyciu alkoholu został zdefiniowany jako stężenie alkoholu we krwi danej osoby wynoszące od 0,2 do 0,5 promila (lub obecność alkoholu w wydychanym powietrzu na poziomie od 0,1mg do 0,25 mg w 1 dm3 ). Kwalifikowaną jego postacią jest stan nietrzeźwości, w którym to stężenie alkoholu we krwi wynosi powyżej 0,5 promila (lub obecność alkoholu w wydychanym powietrzu na poziomie powyżej 0,25 mg w 1dm3). Przekładając powyższe na język praktyki, ze stanem po użyciu alkoholu będziemy mieć do czynienia w sytuacji, gdy pracownik stawi się na swoim stanowisku w celu świadczenia pracy po upływie niecałych dwóch godzin od wypicia drugiej lampki wina.

Jeżeli przełożony nie towarzyszył swojemu pracownikowi w spotkaniu towarzyskim, a tym samym nie był naocznym świadkiem ilości alkoholu przez niego przyswajanego, trudno mu będzie ocenić jego stan w momencie stawienia się do pracy. Należy podkreślić, że przepisy ustawy nie precyzują, w jakich okolicznościach przełożony może mieć uzasadnione podejrzenie co do stanu trzeźwości pracownika. Nieznaczne zaburzenia równowagi, euforia, obniżenie krytycyzmu, upośledzenie koordynacji wzrokowo-ruchowej, a także unoszący się nad pracownikiem zapach alkoholu powinny być zatem znakiem ostrzegawczym dla przełożonego, świadczącym o niedyspozycji pracownika, a tym samym powodem do niedopuszczenia go do wypełniania obowiązków pracowniczych.

Jak reagować?

Prawidłowa weryfikacja przez przełożonego stanu trzeźwości pracownika w momencie jego stawienia się do pracy oraz odpowiednia reakcja na taką sytuację ma istotne znaczenie dla obu stron. Pracodawca w przypadku uzasadnionego podejrzenia u pracownika chociażby „stanu po użyciu alkoholu” powinien nie dopuścić go do pracy. Decyzja pracodawcy będzie odczuwalna finansowo dla pracownika – pracownik za taki dzień nie otrzyma wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenie przysługuję za pracę wykonaną – art. 80 zd. 1 k.p.), a taki incydent może stanowić realne ryzyko zwolnienia go z pracy w związku z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w sytuacji, jeżeli pracownik przebywa w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości (wyrok SN z 10 października 2000 r. I PKN 76/00).

Pracodawca powinien mieć jednak na względzie rozsądne stosowanie takiego środka, ponieważ niedopuszczenie pracownika do świadczenia pracy wraz z odebraniem mu wynagrodzenia za ten dzień może stanowić przesłankę wystąpienia pracownika na drogę sądową w celu ochrony jego słusznego interesu, w przypadku jeżeli jego stan nie wynikał ze spożycia alkoholu lecz z innych przyczyn zdrowotnych.

Weryfikacja stanu pracownika

Rozwiązaniem tej sytuacji byłaby możliwość sprawdzenia przez przełożonego trzeźwości pracownika przy użyciu alkomatu znajdującego się w zakładzie pracy. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi milczy na temat możliwości wykonania takiej kontroli. Umożliwia natomiast pracodawcy, a także i samemu pracownikowi, zlecenie badania stanu trzeźwości pracownika uprawnionemu organowi powołanemu do ochrony porządku publicznego (Policji). Pracownik może zażądać badania alkomatem, gdy chce udowodnić swoją trzeźwość, z kolei pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości (wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygn. I PKN 589/99).

Jeżeli żadna ze stron nie wezwie Policji w celu weryfikacji zasadności podejrzenia pracodawcy, sprawa pozostanie nierozstrzygnięta. Niemniej, zgodnie z orzecznictwem, pracownikowi trudniej będzie wykazać swoje racje, jeśli po podjęciu decyzji przez pracodawcę nie skorzystał on z możliwości odparcia zarzutów poprzez wezwanie służb mundurowych.

Uwaga na dane wrażliwe

Jeżeli natomiast uczestnicy incydentu wspólnie uzgodnią badanie trzeźwości bez udziału Policji, sytuacja stanie się bardziej niepewna dla pracodawcy. Może się on wówczas spotkać z zarzutem, że zbiera „dane wrażliwe” pracownika bez jego dobrowolnej zgody, przez co narusza przepisy Kodeksu pracy oraz RODO[2]. Taki zarzut mógłby zarówno podważać wartość dowodową wyników badania w sądzie pracy, jak i być podstawą do skargi i nałożenia kary na pracodawcę przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Przepisy RODO nie zawierają szczegółowych regulacji na temat kontroli trzeźwości pracowników. Unijne rozporządzenie potwierdza jedynie, że przetwarzanie jest dozwolone, jeżeli obowiązek przetwarzania wynika z przepisów obowiązującego prawa.

Oznacza to, że w przypadku, gdy wezwana przez pracodawcę lub pracownika Policja dokona kontroli trzeźwości, pozyskane dane będą mogły być legalne przetwarzane przez Policję, pracownika oraz pracodawcę. Jeżeli natomiast służby mundurowe nie zostaną wezwane, a pracodawca przymusowo sprawdzi trzeźwość pracownika, to sama kontrola będzie niezgodna z ustawą o wychowaniu w trzeźwości, a pozyskane na jej podstawie dane będą przetwarzane niezgodnie z RODO.

Co natomiast w przypadku, gdy kontrola trzeźwości nastąpi bez udziału Policji, bez jakiegokolwiek przymusu, na podstawie porozumienia pracodawcy i pracownika? Pod względem prawnym można rozróżnić w takim wypadku dwa scenariusze:

1)    Zgodnie ze znowelizowanymi w związku z RODO przepisami Kodeksu pracy ( art. 22 [1b] ), pracodawca ma prawo przetwarzać tzw. „dane wrażliwe” (wymienione w art. 9 RODO), w tym dane o stanie zdrowia, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika. RODO traktuje pojęcie „informacji o zdrowiu” niezwykle szeroko, w tym m.in. zalicza do tej kategorii informacje pozyskane z próbek biologicznych. Nie ma zatem wątpliwości, że dane pochodzące z alkomatu są „danymi wrażliwymi” pracownika.

W obecnym stanie prawnym nie jest dozwolone, aby pracodawca zaskakiwał pracownika alkomatem i naciskał na podpisanie przez niego zgody na badanie.

Jest to podejście słuszne. Nie ulega wątpliwości, że w przypadku oczekiwania przez pracodawcę na zgodę pracownika, często nie ma mowy o jej dobrowolności - ze względu na silną zależność i potencjalną presję psychiczną wywieraną na pracowniku w takiej sytuacji.

2)    Z kolei jeżeli z inicjatywą zbadania alkomatem wystąpi sam pracownik, należy uznać, że przetwarzanie w ten sposób zebranych danych nie będzie naruszać przepisów.

Pracodawcy powinni jednocześnie przy tym pamiętać, że „inicjatywę pracownika” w tej kwestii dość ciężko wykazać.

Należy się zatem spodziewać, że gdy badanie nie przebiegnie dla pracownika pomyślnie, może on zarzucać, że został do niego zmuszony. W takiej sytuacji istnieje ryzyko, że mógłby on skutecznie kwestionować legalność czynności, zebranych danych, a także zasadność kary lub zwolnienia dyscyplinarnego będącego konsekwencją badania.

Salomonowe rozwiązanie

Ze względu na powyższe należy uznać, że obecnie najpewniejszym rozwiązaniem w omawianej sytuacji jest każdorazowe wzywanie Policji w celu sprawdzenia trzeźwości pracownika. Jeżeli pracownik i pracodawca wykonali badanie samodzielnie i wykazało ono nietrzeźwość, w interesie pracodawcy jest wezwanie Policji, która wykona badanie drugie, potwierdzające jego ustalenia. Procedura ta jest bez wątpienia uciążliwa - w szczególności w przypadku zakładów pracy, w których nietrzeźwość pracownika może wyrządzić ogromne straty czy nawet narazić osoby trzecie na utratę zdrowia lub życia. W takiej sytuacji wydaje się słuszne, aby np. przedsiębiorstwa transportowe (np. zatrudniające kierowców autokarów wycieczkowych) miały możliwość rutynowych (nawet codziennych), obowiązkowych kontroli trzeźwości swoich pracowników.

Obecnie jest to niemożliwe – nie tylko przez ograniczone możliwości operacyjne Policji, lecz także przez fakt, że może ona zostać wezwana wyłącznie w razie uzasadnionego podejrzenia nietrzeźwości, a nie na rutynowe badanie organizowane przez pracodawcę. Pozostaje mieć nadzieję, że stan prawny w tym zakresie się zmieni, aby wykluczyć niepewność w działaniu przedsiębiorców, w których zakładach bezpieczeństwo i trzeźwość mają kluczowe znaczenie.

 

Autorzy:

Katarzyna Michalik, prawnik, praktyka prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Bartosz Mysiak, radca prawny, praktyka ochrony danych osobowych i nowych technologii



[1] Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. 1982 Nr 35 poz. 230 z późn. zm.)
[2] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Tekst mający znaczenie dla EOG)