Zmiana funkcjonowania przedsiębiorstw jaka dokonała się na skutek „wymuszonych standardów bezpieczeństwa”, zmieniła rynek pracy w radykalny sposób. Tymczasowe rozwiązania wprowadzone początkowo (na okres stanu zagrożenia epidemicznego, a następnie stanu epidemii), prawdopodobnie staną się zwykłą codziennością operacyjną w wielu firmach.

Jednym z „rozwiązań na czas epidemii”, jest praca zdalna, umożliwiająca pracodawcom zlecenie pracownikowi wykonywanie obowiązków służbowych, w określonym czasie, poza miejscem ich stałego wykonywania (zazwyczaj w domu). Zostało to wprowadzone ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.). Ze względu na popularność stosowania wśród przedsiębiorców tego rozwiązania, temat pracy zdalnej ewoluował poprzez jego uszczegółowienie przy kolejnych odsłonach ustawy.

Obecnie pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli zostaną spełnione poniższe warunki:

  • pracownik posiada umiejętności do jej wykonania,
  • pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe, umożliwiające mu wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania,
  • pozwala na to rodzaj wykonywanej pracy.

Pracodawca powinien zapewnić narzędzia, materiały i obsługę logistyczną niezbędną do wykonywania pracy zdalnej. Pracownik może używać w celu świadczenia pracy zdalnej narzędzi i materiałów własnych tylko w przypadku zapewnienia ochrony informacji poufnych, tajemnicy przedsiębiorstwa, przetwarzanych danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Z uwagi na mniejszą możliwość kontrolowania sposobu i efektów wykonywanej pracy zdalnej przez pracodawcę, od czerwca bieżącego roku na pracownika został nałożony obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności wraz z ich opisem oraz czasem wykonywania, o ile takie polecenie otrzymają od swojego przełożonego.

Pracownicy muszą pamiętać, że w razie otrzymania polecenia pracy zdalnej będą zobowiązani do jej wykonania. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie mogła skutkować nałożeniem na pracownika kary upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz przepisów bhp.

Pomimo wyzwań logistycznych wygląda na to, że większość firm i ich pracownicy powszechnie stosują to rozwiązanie, a zainteresowanie jego wykorzystaniem nie minie po ustaniu epidemii.

Atrakcyjność rozwiązania zarówno dla pracowników (np. większa elastyczność pracy, łatwość godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym) jak i dla pracodawców (np. niższe rachunki za energię wodę czy sprzątanie, rezygnacja z wynajmu części pomieszczeń biurowych) zapoczątkowała dyskusje na temat zaimplementowania tego narzędzia jako stałego rozwiązania proponowanego w ramach kodeksu pracy. Miesiąc temu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej potwierdziło pracę Zespołu Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego nad wprowadzeniem pracy zdalnej do Kodeksu Pracy, o co apelowały organizacje pracodawców.

Należy zwrócić uwagę, że praca zdalna miała początkowo stanowić tymczasowe narzędzie przeciwdziałania COVID-19. Ustawodawca udostępnił taką możliwość maksymalnie przez okres 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, tj. do dnia 4 września 2020 r.

Z tego też powodu elementem przejściowym, ale i koniecznym w celu umożliwienia dokonania wymaganych zmian w Kodeksie pracy stało się wydłużenie okresu obowiązywania pracy zdalnej wprowadzonej ustawą z dnia 2 marca 2020 r. Zgodnie z brzmieniem ustawy z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1423 z późn. zm.) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej przez cały okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Przepisy ustawy wydłużające okres obowiązywania pracy zdalnej wejdą w życie 5 września br.

Z powyższego wynika, że stosownych zmian w Kodeksie pracy możemy spodziewać się najwcześniej na początku przyszłego roku.

Należy mieć nadzieje, że wprowadzenie pracy zdalnej do Kodeksu pracy wymusi na ustawodawcy oprócz jej szczegółowego zdefiniowania również precyzyjną jej regulację, nie tylko w zakresie bhp (w tym wypadków przy pracy), kosztów związanych z pracą zdaną, ale i ustaleniem jej relacji do funkcjonującej już od wielu lat telepracy. 

 

Autorka: Katarzyna Michalik - prawnik, praktyka prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

 image003_0f4ac0ee-6d47-44a0-83bd-6e340afab271.jpg (11 KB)